SLIIにおける目標設定：部下の成長を促す発達レベル別アプローチ
SLIIにおける目標設定の重要性
シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII）は、部下の特定のタスクにおける発達レベルに応じてリーダーシップスタイルを柔軟に使い分けることで、部下の育成とパフォーマンス向上を図る実践的なフレームワークです。このSLIIを効果的に実践する上で、目標設定は不可欠な要素となります。
目標は、部下が何を達成すべきか、その達成を通じて何を学ぶか、そしてその目標に対する部下の現在の状況（能力と意欲）を診断するための明確な基準となります。目標が不明確であったり、部下の発達レベルに合っていなかったりする場合、リーダーは適切なリーダーシップスタイルを選択することが難しくなり、部下の育成や目標達成の妨げとなる可能性があります。
SLII理論と目標設定の関連性
SLIIでは、部下の発達レベルを診断する際に、特定の「目標」または「タスク」に対する部下の能力と意欲を評価します。したがって、評価の対象となる目標が明確に定義されていることが前提となります。
SLIIにおけるリーダーシップスタイル（S1：指示型、S2：コーチ型、S3：支援型、S4：委任型）と部下の発達レベル（D1：初心者、熱意あり、D2：初心者、幻滅期、D3：熟練者、慎重、D4：熟練者、自立）は、目標達成という文脈の中で機能します。目標が設定され、部下がその目標に取り組む過程で示す能力と意欲を観察することで、リーダーは発達レベルを診断し、最適なスタイルを選択します。
例えば、新しい難しい目標を与えられた部下は、たとえ過去に別のタスクで高いパフォーマンスを発揮していたとしても、その新しい目標に対してはD1またはD2の発達レベルにあると診断されるかもしれません。このように、目標は部下の発達レベルを特定する上での重要な基準点となります。
発達レベル（D1-D4）と目標設定の考え方
部下の発達レベルによって、目標設定のプロセスや、リーダーが目標設定に関わるべき度合いは異なります。
- D1（初心者、熱意あり）: 新しいタスクや目標に対して、経験や知識は少ないが、意欲や関心が高い状態です。この段階では、リーダーが目標設定を主導し、目標の内容、達成基準、期限、具体的な進め方などを明確に指示する必要があります。目標は具体的で、比較的短期的なものが適しています。複雑すぎる目標は、部下の自信を喪失させる可能性があります。
- D2（初心者、幻滅期）: タスクに取り組み始めたものの、想定していたよりも難しさを感じたり、失敗を経験したりして、意欲が低下している状態です。この段階では、目標は依然として明確である必要がありますが、リーダーは目標達成の難しさに対する部下の感情を理解し、共感を示すことが重要です。達成可能な小さなステップの目標を設定し、進捗に応じた励ましと承認を提供することが効果的です。
- D3（熟練者、慎重）: タスクに関する能力は向上し、ある程度の経験を積んでいますが、自信に欠けていたり、自分で意思決定することに躊躇したりする状態です。この段階では、目標設定を部下と「共に」行うことが重要になります。部下の意見やアイデアを尊重し、目標達成に向けた具体的な計画や必要なリソースについて対話します。リーダーは目標達成に向けた支援や、部下の自律的な意思決定を促す役割を担います。
- D4（熟練者、自立）: タスクに関する能力も意欲も高く、自律的に目標を設定し、達成に向けて行動できる状態です。この段階では、リーダーは部下がより挑戦的でストレッチな目標を自ら設定することを奨励します。リーダーは目標設定のプロセスに深く介入する必要はなく、必要に応じて相談に乗ったり、リソースを提供したりするサポーターとしての役割を果たします。
発達レベル別 効果的な目標設定の実践
各発達レベルにおいて、リーダーは以下のような実践を通じて効果的な目標設定を行うことができます。
- D1（指示型スタイル）:
- 目標を具体的に定義し、達成すべき内容、期待される結果、期限を明確に伝えます。
- 目標達成に向けた手順や方法を具体的に指示します。
- 疑問点がないかを確認し、部下の理解度を丁寧にチェックします。
- 短期的なチェックポイントを設定します。
- D2（コーチ型スタイル）:
- 目標の重要性や、達成することによる部下の成長・貢献を再確認し、意欲の回復を促します。
- 目標達成の難しさや課題について部下の話を丁寧に聞き、共感を示します。
- 目標をより小さなステップに分解することを提案し、達成可能な目標を設定します。
- 目標達成に向けた進捗を共に確認し、ポジティブなフィードバックや励ましを行います。
- 目標達成のための具体的なスキル向上や知識獲得を支援するコーチング的な対話を行います。
- D3（支援型スタイル）:
- 目標設定の対話において、部下が目標の内容や達成方法について意見やアイデアを出すことを促します。
- 部下が設定した目標に対して、より挑戦的または現実的であるかなど、建設的なフィードバックを提供します。
- 目標達成に必要なリソースや、潜在的な障害について部下と共に検討します。
- 目標達成に向けた部下の自律的な行動を承認し、自信を高めるような声かけを行います。
- D4（委任型スタイル）:
- 部下が自ら目標を設定し、リーダーと共有することを期待します。
- 部下が設定した目標の戦略的な意義や、組織全体への貢献について対話します。
- より大きな責任や権限を伴う目標設定を奨励します。
- 目標達成に向けた進捗報告を求めつつも、具体的な進め方は部下の判断に委ねます。
- 必要に応じてアドバイスやリソース提供の準備があることを伝えます。
これらの実践は、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）のような一般的な目標設定フレームワークと組み合わせて活用することで、さらに効果を高めることができます。SLIIの観点からは、特にA（Achievable：達成可能か）とR（Relevant：関連性があるか）を部下の発達レベルに合わせて検討することが重要です。D1の部下には達成可能なステップを、D4の部下にはより挑戦的なストレッチ目標を設定するなど、発達レベルによって「達成可能」の基準が異なります。
目標設定対話のポイント
効果的な目標設定は、単に目標を伝えるだけでなく、部下との質の高い対話を通じて行われます。
- 目的の共有: なぜその目標に取り組むのか、目標達成が部下やチーム、組織にとってどのような意味を持つのかを明確に共有します。
- 現状の把握: 目標に対する部下の現在の能力、経験、知識、そして意欲や懸念を丁寧に聞き取ります。これが発達レベル診断の基盤となります。
- 共に創る: 特にD2以上の部下に対しては、目標の内容や達成方法について共に考え、部下の主体性を引き出します。
- 明確化と合意: 目標、期待される結果、計測方法、期限、そしてリーダーのサポートについて相互に確認し、明確な合意を形成します。
- 質問と傾聴: 部下の考えや感情を引き出すための効果的な質問を用い、部下の話を注意深く傾聴します。
- コミットメントの確認: 目標に対する部下の納得感や、達成に向けた意欲を確認します。
このような対話を通じて設定された目標は、単なるノルマではなく、部下の成長を促すための具体的な羅針盤となり、SLIIの実践をより有意義なものにします。
研修プログラムへの応用
企業の研修企画担当者にとって、SLII研修の中で目標設定の重要性とその実践方法をどのように組み込むかは重要なテーマです。
研修では、単にSLII理論を座学で学ぶだけでなく、参加者が実際に部下との目標設定対話をシミュレーションできるようなワークショップやロールプレイングを取り入れることが有効です。ケーススタディを用いて、様々な発達レベルの部下に対する目標設定の難しさを体験し、それぞれのレベルに合わせたアプローチを検討させます。
また、既存の目標管理制度（MBOなど）とSLIIの連携について解説し、日々の業務における目標設定の機会をSLIIの実践の場として活用する方法を示すことも、参加者の実践力を高める上で役立ちます。
まとめ
SLIIにおける目標設定は、部下の発達レベルを診断し、最適なリーダーシップスタイルを選択するための出発点であり、部下の成長とパフォーマンス向上を促進するための重要なプロセスです。部下の発達レベルに応じた適切な目標設定を行うことで、リーダーは部下の能力と意欲を最大限に引き出し、自律的な成長を促すことができます。
効果的な目標設定は、明確な目標定義、部下の発達レベルに応じたアプローチ、そして質の高い対話によって実現されます。この目標設定スキルをリーダーが習得し、組織全体で実践することは、SLII理論を組織文化に根付かせ、持続的な人材育成と組織全体の成長に繋がるものと考えられます。企業の研修担当者の皆様には、SLII研修において目標設定の側面を強化し、リーダーの実践力向上を支援されることをお勧めいたします。