SLII®における目標設定とフィードバック：部下の能力と意欲を高める対話の技術
シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII®）は、部下の状況や発達レベルに応じてリーダーシップスタイルを柔軟に変化させることで、最大限のパフォーマンスを引き出すことを目指すリーダーシップ理論です。この理論を実践する上で、部下との目標設定とフィードバックは極めて重要な要素となります。単に目標を与えたり、結果を評価したりするだけでなく、部下の能力と意欲を高め、自律的な成長を促すための対話の技術として、SLII®における目標設定とフィードバックは位置づけられています。
本記事では、SLII®の観点から、部下の発達レベルに応じた効果的な目標設定とフィードバックの手法について解説し、組織における人材育成や研修プログラム設計に役立つ示唆を提供します。
SLII®における目標設定とフィードバックの重要性
SLII®では、部下は特定の目標やタスクに対して「発達レベル」を持っていると考えます。この発達レベルは、「能力」（その目標・タスクを遂行するための知識やスキル）と「意欲」（その目標・タスクに取り組むモチベーションや自信）の二つの側面から構成されます。リーダーは、この発達レベルを見極め、それに合ったリーダーシップスタイルを選択することで、部下の成長を効果的に支援します。
目標設定とフィードバックは、この発達レベルを正確に診断し、部下が必要とするサポート（指示的行動と支援的行動）を提供する上で不可欠なプロセスです。
- 目標設定: 部下がこれから取り組むべきタスクや達成すべき基準を明確にし、方向性を示す行為です。SLII®では、部下の発達レベルに応じて、目標設定のプロセスや内容、リーダーの関わり方が変化します。適切な目標設定は、部下の「能力」開発と「意欲」向上を促す出発点となります。
- フィードバック: 目標達成に向けた進捗や結果、プロセスについて、部下に情報を提供し、対話を通じて内省や行動改善を促す行為です。SLII®では、フィードバックは単なる評価ではなく、部下の現在地を確認し、次のステップを共に考えるための「成長支援の対話」と捉えられます。部下の発達レベルに応じたフィードバックは、学習を加速させ、「意欲」を維持・向上させる上で決定的な役割を果たします。
部下の発達レベルに応じた目標設定
SLII®では、部下の発達レベルを以下の4段階に分類します（D1からD4）。それぞれのレベルにおいて、目標設定時のリーダーの関わり方には特徴があります。
D1（熱意あふれる初心者）：能力は低いが意欲は高い
- 特徴: 新しいタスクや役割に挑戦する意欲は高いものの、必要な知識やスキルが不足している状態です。期待に対して不安や戸惑いを感じることもあります。
- 目標設定のポイント:
- 明確で具体的な目標設定: 何を、いつまでに、どのように行うのかを具体的に定義します。曖昧さをなくし、部下が最初の一歩を踏み出しやすくします。
- タスクの細分化: 大きな目標を達成可能な小さなステップに分解し、段階的に進めるように設定します。
- 指示的行動の重視: リーダーが主導して目標の方向性や手順を明確に示します。
- 期待値の共有: 達成基準や成功のイメージを丁寧に説明し、部下が安心して取り組めるようにします。
D2（幻滅した学習者）：能力はやや低いが意欲は低い
- 特徴: ある程度タスクに取り組んだ経験はあるものの、期待通りの結果が出なかったり、難しさに直面したりして、自信や意欲を失っている状態です。
- 目標設定のポイント:
- 目標の再確認と納得形成: なぜその目標が重要なのか、達成することで何が得られるのかを部下と共に再確認し、目標への納得感を高めます。
- 成功体験につながる目標設定: 高すぎない、しかし少し頑張れば達成可能な「小さな成功」につながる目標を設定します。
- 支援的行動の増加: 目標達成に向けたプロセスや困難について部下の話を聞き、共感し、心理的なサポートを提供します。
- 共に考える姿勢: リーダーが一方的に指示するのではなく、部下と共に目標達成に向けた方策を検討する姿勢を示します。
D3（有能だが慎重な実行者）：能力は高いが意欲は低い
- 特徴: タスク遂行に必要な能力は十分に持っているものの、自信のなさやリスク回避志向、あるいは他の優先順位などから、自律的に行動を起こすことに慎重だったり、意欲が低下していたりする状態です。
- 目標設定のポイント:
- 部下の主体性の尊重: 部下自身に目標達成に向けたアプローチや計画を考えさせ、自己決定権を尊重します。
- 貢献意欲の喚起: 目標達成がチームや組織にどう貢献するのかを伝え、自身の役割の重要性を認識させます。
- 挑戦を促す対話: より高いレベルへの挑戦や、既存のやり方の改善など、成長を促す目標設定について部下と対話します。
- 支援的行動の維持: 目標達成に向けた進捗について定期的に対話する機会を設け、必要なリソースや情報を提供します。
D4（自律した達成者）：能力は高く意欲も高い
- 特徴: タスク遂行に必要な能力と、自律的に目標達成を目指す高い意欲を兼ね備えた状態です。自身で判断し、課題を解決していくことができます。
- 目標設定のポイント:
- より大きな、戦略的な目標設定: 個人のタスクレベルを超えた、チームや組織全体の目標達成に貢献するような、より広範で影響力の大きい目標を共に設定します。
- 権限委譲と信頼: 目標達成に向けた具体的な進め方や意思決定の多くを部下に委ね、リーダーは方向性の確認や必要最低限のサポートに留めます。
- 成長機会の提供: 新しい挑戦やリーダーシップを発揮できる機会となるような目標を設定します。
- 成果の最大化を支援: 目標達成をさらに上回るような成果を目指せるよう、必要な情報提供や外部との連携サポートなどを行います。
部下の発達レベルに応じたフィードバック
SLII®におけるフィードバックは、部下の行動を観察し、その結果について建設的な対話を行うプロセスです。これも部下の発達レベルに応じてアプローチが異なります。
D1（熱意あふれる初心者）へのフィードバック
- 特徴: 正しい方法を学び、成功体験を積むことが重要です。
- フィードバックのポイント:
- 具体的かつ頻繁に: 行動の直後に、具体的に「何が良かったのか」「何をどう改善すれば良いのか」を明確に伝えます。
- 承認と修正のバランス: うまくいった点（例: 手順通りに進めたこと）を具体的に承認し、自信を高めます。同時に、改善点についても、指示的に具体的な行動を伝えます（例: この部分は〇〇のようにもっと丁寧に作業しましょう）。
- プロセスに焦点を当てる: 結果だけでなく、目標達成に向けたプロセスや努力についてもフィードバックします。
- 一方的な指示にならない配慮: 指示が多くなりがちですが、部下の反応を観察し、理解できているか確認しながら進めます。
D2（幻滅した学習者）へのフィードバック
- 特徴: 自信を回復し、再び意欲を高めることが重要です。
- フィードバックのポイント:
- 共感と傾聴: まずは部下の困難や悩みについて丁寧に耳を傾け、共感を示します。
- ポジティブな側面を強調: 例え結果が出ていなくても、プロセスにおける工夫や努力、前向きな姿勢など、肯定できる点を具体的に伝えます。過去の成功体験があればそれに触れることも有効です。
- 改善点を共に検討: 指示的になりすぎず、「この点について、どうすればもっとうまくいくか一緒に考えてみよう」という姿勢で対話します。
- 意欲向上を促す: 目標達成の意義を再度伝えたり、次のステップへの期待を伝えたりすることで、部下のモチベーションをサポートします。
D3（有能だが慎重な実行者）へのフィードバック
- 特徴: 自律性を尊重しつつ、自信や意欲をさらに引き出すことが重要です。
- フィードバックのポイント:
- 成果への貢献を承認: 達成した成果や、それがチーム・組織に与えた影響について具体的に承認し、部下の貢献を称賛します。
- 自己評価を促す問いかけ: 「今回の結果について、あなた自身はどう評価しますか？」「うまくいった要因は何だと思いますか？」「次に改善できる点はありますか？」など、部下自身に振り返りを促します。
- 新たな挑戦を促す: さらに高い目標や新しいアプローチへの挑戦について話し合い、成長機会を提供します。
- 必要な支援を確認: 自律性を尊重しつつも、「何か必要な情報やサポートはありますか？」と確認し、いつでも支援する用意があることを伝えます。
D4（自律した達成者）へのフィードバック
- 特徴: さらなる高みを目指し、自律的な成長をサポートすることが重要です。
- フィードバックのポイント:
- 高いレベルの成果を承認: 期待を上回る成果や、主体的な取り組みについて最大限に承認し、貢献を称えます。
- 戦略的な視点での対話: 担当領域を超えた視点での成果評価や、今後のキャリア、組織へのさらなる貢献について対話します。
- 挑戦的なフィードバック: より複雑な課題への取り組みや、リーダーシップの発揮など、ストレッチ目標に向けたフィードバックを行います。
- 互いの学びを共有: リーダーと部下が対等な立場で、学びや洞察を共有し、共に成長する関係性を築きます。
SLII®における目標設定・フィードバックの実践的な対話技術
部下の発達レベルに応じた適切なスタイルを選択するだけでなく、実際の対話においては、以下の点も重要となります。
- 傾聴: 部下の話に真摯に耳を傾け、部下の視点や感情を理解しようと努めます。
- 問いかけ: 一方的に話すのではなく、部下に考えさせる、自己評価を促すようなオープンな質問を投げかけます。「どのように感じましたか？」「次に何ができますか？」など。
- 具体的で観察可能な行動に焦点を当てる: 性格や能力そのものではなく、「どのような行動をとったか」「その結果どうなったか」という客観的な事実に即したフィードバックを行います。
- タイミング: 目標設定やフィードバックは、必要に応じてタイムリーに行います。特にD1やD2の部下には、こまめなコミュニケーションが有効です。
- 将来に向けた建設的な対話: 過去の評価だけでなく、今後の目標達成や成長にどう繋げていくのかを共に考え、具体的な行動計画に落とし込むことを意識します。
組織開発・研修プログラムへの応用
企業の研修企画担当者にとって、SLII®における目標設定とフィードバックの考え方は、リーダーシップ研修や評価者研修、メンター制度などのプログラム設計に大いに役立ちます。
- 実践的なロールプレイングの導入: 部下の様々な発達レベルを想定したロールプレイングを通じて、参加者が状況診断、スタイル選択、そして目標設定・フィードバックの対話スキルを実践的に学べる機会を提供します。
- 部下の自己評価ツールの活用: 部下が自身の能力と意欲を自己評価するツールを導入し、リーダーとの認識のすり合わせを行うプロセスを研修に組み込むことで、より正確な発達レベル診断と効果的な対話に繋げます。
- フィードバック文化の醸成: SLII®のフレームワークを組織内で共有し、定期的な1on1ミーティングやフィードバックセッションの質を高めるための継続的なトレーニングを実施します。
- 目標設定プロセスの見直し: SLII®の考え方を取り入れ、部下の主体性や成長を促すような目標設定のフォーマットや手順を整備します。
まとめ
SLII®における目標設定とフィードバックは、単なる管理ツールではなく、部下の成長を支援し、能力と意欲を最大限に引き出すための重要な対話プロセスです。リーダーが部下一人ひとりの発達レベルを的確に把握し、指示的行動と支援的行動を適切に使い分けることで、効果的な目標設定とフィードバックが可能となります。
このSLII®流のアプローチを組織に導入することで、部下育成の効果を高めるだけでなく、エンゲージメントの向上、パフォーマンスの最大化、そして変化に強く自律的な組織文化の醸成に繋がることが期待できます。企業の研修企画担当者の皆様には、ぜひSLII®のフレームワークを活用し、目標設定とフィードバックに関する実践的な研修プログラムを設計されることをお勧めいたします。