SLII®における「マッチング」の真髄：部下の発達レベルとリーダーシップスタイルを一致させる方法
はじめに：SLIIにおける「マッチング」の重要性
シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII®）は、部下の状況や発達レベルに応じてリーダーの行動を変えることで、部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンスを向上させることを目指すリーダーシップモデルです。このモデルの最も重要な要素の一つが、リーダーシップスタイルと部下の発達レベルを適切に「マッチング」させることにあります。
単に個々のリーダーシップスタイルや部下の発達レベルを理解するだけでは、SLIIを効果的に実践することはできません。鍵となるのは、特定の状況や部下の状態に対して、どのスタイルを選択し、どのように関わるかという判断です。このマッチングの精度こそが、SLIIの実効性を決定づけると言っても過言ではありません。
本記事では、SLIIの根幹を成すこの「マッチング」の考え方について、その理論的背景から具体的な実践方法までを解説します。研修企画担当者の方々が、SLII研修プログラムを設計する上での参考となる情報を提供できれば幸いです。
SLIIの基本要素のおさらい
マッチングについて掘り下げる前に、SLIIを構成する二つの主要な要素である「部下の発達レベル」と「リーダーシップスタイル」を簡単におさらいします。
-
部下の発達レベル（D1-D4）: 特定の目標やタスクに対する個人の能力（コンピテンス）と意欲・自信（コミットメント）の組み合わせで定義されます。
- D1: 低いコンピテンス、高いコミットメント（初心者だが意欲的）
- D2: やや低い〜やや高いコンピテンス、低いコミットメント（経験を積んだが自信喪失・意欲減退）
- D3: 中程度〜高いコンピテンス、変動的なコミットメント（経験豊富だが状況により自信が揺らぐ）
- D4: 高いコンピテンス、高いコミットメント（経験豊富で自律的に取り組める）
-
リーダーシップスタイル（S1-S4）: リーダーが示す「指示的行動」と「支援的行動」の度合いによって定義されます。
- S1 (指示型): 高い指示的行動、低い支援的行動
- S2 (コーチング型): 高い指示的行動、高い支援的行動
- S3 (支援型): 低い指示的行動、高い支援的行動
- S4 (委任型): 低い指示的行動、低い支援的行動
これらの要素は、それぞれ単独で理解することも重要ですが、SLIIが「シチュエーショナル（状況対応）」たる所以は、これらを状況に応じて組み合わせる点にあります。
SLIIにおける「マッチング」とは何か？
SLIIにおける「マッチング」とは、部下の現在発達しているレベル（D1-D4）を正しく見極め、そのレベルに最も効果的なリーダーシップスタイル（S1-S4）を選択し、適用することを指します。つまり、「この部下の、この特定のタスクにおける発達レベルはD〇だから、リーダーはS〇のスタイルで関わろう」という判断と実行のプロセスです。
このマッチングの基本的な考え方は、以下の対応に基づいています。
-
部下レベル D1 (初心者/意欲的) への対応：S1 (指示型)
- D1の部下は能力が不足しているため、具体的な指示が必要です。高い指示的行動で「何を、いつまでに、どのようにやるか」を明確に伝えます。意欲は高いので、過度な支援や承認は現時点では必要ありません。
-
部下レベル D2 (経験者/意欲減退) への対応：S2 (コーチング型)
- D2の部下は、ある程度の経験はあるものの、うまくいかないことから自信や意欲を失っています。能力を高めるための指示に加え、失われた意欲や自信を回復させるための支援が必要です。高い指示的行動と高い支援的行動を組み合わせたコーチングスタイルが有効です。
-
部下レベル D3 (経験豊富/自信変動) への対応：S3 (支援型)
- D3の部下は、能力は高いものの、状況によって自信が揺らいだり、決定に迷いが生じたりすることがあります。具体的な指示はほとんど不要ですが、彼らの経験や意見を尊重し、意思決定をサポートする支援が必要です。低い指示的行動と高い支援的行動の支援型スタイルが適しています。
-
部下レベル D4 (熟練者/自律的) への対応：S4 (委任型)
- D4の部下は、能力も意欲も高く、自律的にタスクを遂行できます。リーダーは詳細な指示も手厚い支援も必要ありません。目標や期待を明確に伝え、タスク遂行の権限を委任します。低い指示的行動と低い支援的行動の委任型スタイルが適切です。
マッチングの実践におけるポイント
効果的なマッチングを行うためには、いくつかの実践的なポイントがあります。
-
部下の発達レベルを正確に見極める:
- 部下の発達レベルは、その人の「すべて」を表すものではなく、特定のタスクや目標に対するものです。一人の部下が、ある業務ではD4でも、新しいプロジェクトではD1であるということも十分にあり得ます。
- 部下のコンピテンス（知識、スキル）とコミットメント（意欲、自信）の両側面を、客観的な行動観察や対話を通じて総合的に判断することが重要です。思い込みや過去の評価に囚われず、現在の状況をフラットに見ることが求められます。
-
リーダーシップスタイルを柔軟に使い分ける:
- 一度選択したスタイルに固執せず、部下の発達レベルの変化に合わせて柔軟にスタイルを切り替える準備が必要です。部下は経験を積んだり、あるいは予期せぬ困難に直面したりすることで、発達レベルが変化します。
- スタイルを切り替える際には、部下とのオープンな対話を通じて、なぜスタイルを変えるのか、部下に何を期待するのかを丁寧に伝えることが信頼関係の維持に繋がります。
-
一方的な押し付けではなく、対話を重視する:
- SLIIは単なる型にはまった指示体系ではなく、部下との関わりを通じて成長を支援するアプローチです。リーダーが一方的にスタイルを決定するのではなく、部下との対話を通じて現在の状況認識を共有し、共に目標達成に向けた最適な進め方を模索する姿勢が望ましいです。特にS2（コーチング型）やS3（支援型）では、部下の考えや感情を引き出すコミュニケーションスキルが重要になります。
なぜマッチングが重要なのか？期待される効果
部下の発達レベルとリーダーシップスタイルを適切にマッチングさせることは、組織にとって多岐にわたる効果をもたらします。
- 部下の成長促進: 部下がその時々に必要とする指示や支援を適切な量と質で提供することで、スキル習得や問題解決能力の発達を効果的にサポートできます。D1には手厚い指示で安心感を与え、D4には権限委任で自律性を尊重するなど、レベルに応じた関わりが成長を加速させます。
- エンゲージメントとモチベーションの向上: 部下は「自分は信頼されている」「適切にサポートされている」と感じることで、仕事へのモチベーションや組織へのエンゲージメントを高めます。D2の部下に寄り添うS2、D3の部下の意見を尊重するS3は、特にコミットメントの向上に有効です。
- パフォーマンスの最大化: 部下が自身の能力と意欲を最大限に発揮できる環境が整うため、個人およびチーム全体のパフォーマンス向上が期待できます。無駄な指示を省き、必要な支援を的確に行うことで、効率的かつ質の高い成果に繋がりやすくなります。
- リーダーの負荷軽減: 部下が成長し、より高いレベル（特にD3, D4）に達すると、リーダーは徐々に指示や細かな管理から解放され、より戦略的な業務や他の部下の育成に時間を割くことができるようになります。
研修企画担当者への示唆：SLII研修におけるマッチングの扱い方
SLII研修において、この「マッチング」の概念と実践は、単なる理論解説に留まらず、実践的なスキル習得に繋がるよう設計することが重要です。
- ケーススタディの活用: 多様なビジネスシーンを想定したケーススタディを取り入れ、参加者が部下の発達レベルを見極め、最適なリーダーシップスタイルを選択する練習を行う機会を設けることは非常に有効です。様々なDレベル、様々なタスクにおける具体的な事例を通じて、判断力を養います。
- ロールプレイング: 実際のコミュニケーションを想定したロールプレイングは、見極めからスタイル適用、そして対話のスキルを磨く上で不可欠です。フィードバックを通じて、自身のリーダーシップ行動が部下にどのように影響を与えるかを理解させます。
- 自己分析と相互フィードバック: 研修中に、参加者自身の普段のリーダーシップスタイルや、特定の部下への対応について自己分析を促し、他の参加者や講師からのフィードバックを得る機会を提供します。これにより、自身の「癖」や改善点に気づかせることができます。
- 継続的な学びの促進: SLIIの実践は一度の研修で完了するものではありません。研修後も、定期的なフォローアップや実践状況の共有、困難なケースへの対応検討などを通じて、継続的な学びと実践を支援する仕組みを組み込むことが理想的です。
まとめ
SLIIの「マッチング」は、部下の発達レベルとリーダーシップスタイルを一致させることで、部下の成長と組織の成果を同時に追求する上で不可欠な考え方です。部下の現在の状況を正確に把握する観察力と、状況に応じて自身の関わり方を変える柔軟性がリーダーには求められます。
研修企画においては、このマッチングの概念を単なる知識として伝えるだけでなく、参加者が実際のビジネスシーンで応用できるよう、具体的な見極め方、スタイルの使い分け、そして部下との対話方法といった実践的なスキルを習得できるようなプログラム設計が成功の鍵となります。SLIIにおける効果的なマッチングの実践は、組織全体のリーダーシップ力の向上と、より自律的で意欲的な組織文化の醸成に大きく貢献することでしょう。