シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII）が組織の心理的安全性を高めるメカニズム
はじめに：SLIIと心理的安全性の接点
現代のビジネス環境は、変化が激しく予測困難なVUCA時代と言われ、組織には高い適応力と創造性が求められています。このような環境下で、チームや個人のパフォーマンスを最大化するためには、単にスキルや知識を高めるだけでなく、安心して意見を述べたり、挑戦したり、失敗から学んだりできる「心理的安全性」の高い組織文化が不可欠であるという認識が広まっています。
一方、リーダーシップ開発においては、部下の状況に応じてリーダーのスタイルを柔軟に変化させるシチュエーショナル・リーダーシップ（SLII）が有効なフレームワークとして広く活用されています。では、このSLIIの実践が、組織の心理的安全性を高める上でどのように貢献するのでしょうか。本記事では、SLIIの構成要素と心理的安全性の関係性を掘り下げ、リーダーがSLIIを通じて心理的安全性の高い環境をどのように築くことができるのかを解説します。
シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII）の基本要素
SLIIは、リーダーシップスタイルと部下の発達レベルのマッチングを核とするモデルです。リーダーは部下や特定のタスクに対する部下の準備度（能力と意欲）を診断し、そのレベルに応じて最適なリーダーシップスタイルを選択・実行します。
SLIIにおけるリーダーシップスタイルは、指示的行動（何を、いつ、どのように行うかなどを明確に伝える）と支援的行動（部下の話を聞き、承認し、励ますなど、感情的なサポートを行う）の組み合わせで表現されるS1からS4までの4段階があります。
- S1 ── 指示型 (Directing)： 指示的行動が高く、支援的行動が低い。発達レベルD1の部下（能力も意欲も低い、または経験が少ない）に対して有効。
- S2 ── コーチング型 (Coaching)： 指示的行動が高く、支援的行動も高い。発達レベルD2の部下（能力は低いが意欲は高い）に対して有効。
- S3 ── 支援型 (Supporting)： 指示的行動が低く、支援的行動が高い。発達レベルD3の部下（能力は高いが意欲は低い、または自信がない）に対して有効。
- S4 ── 委任型 (Delegating)： 指示的行動も支援的行動も低い。発達レベルD4の部下（能力も意欲も高い）に対して有効。
部下の発達レベルは、特定の目標やタスクに対する能力（知識、スキル、経験）と意欲（自信、コミットメント、モチベーション）の組み合わせでD1からD4まで診断されます。
- D1: 能力が低く、意欲が高い（または変動する）。
- D2: 能力が低く、意欲が高い。
- D3: 能力が高く、意欲が低い（または変動する）。
- D4: 能力が高く、意欲が高い。
SLIIの本質は、これらの要素を組み合わせ、部下一人ひとりの状況に合わせてリーダーシップを「調整」することにあります。
心理的安全性とは何か、その重要性
心理的安全性は、組織行動学者のエイミー・エドモンドソン氏によって提唱された概念で、「チームにおいて、他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」を指します。簡単に言えば、「何を言っても大丈夫だ」と感じられる環境です。
心理的安全性が高いチームでは、メンバーは以下のような行動を取りやすくなります。
- 質問をする
- 懸念や間違いを指摘する
- 新しいアイデアを提案する
- 建設的なフィードバックを行う・受け取る
- リスクを取って挑戦する
これらの行動は、変化への迅速な対応、ミスの早期発見と改善、イノベーションの促進、学習意欲の向上など、組織のパフォーマンスや適応力を高める上で非常に重要です。逆に、心理的安全性が低い環境では、メンバーは沈黙を選び、組織は貴重な情報や機会を失うことになります。
SLIIが組織の心理的安全性を高めるメカニズム
SLIIの実践は、心理的安全性の高い組織文化を醸成する上で、いくつかの重要なメカニズムを通じて貢献します。
1. 支援的行動による信頼関係の構築
SLIIのS2（コーチング型）やS3（支援型）においてリーダーが示す「支援的行動」は、心理的安全性の基盤となります。支援的行動には、部下の話を傾聴する、共感を示す、感情を理解しようとする、承認・励ましを行うなどが含まれます。これらの行動を通じて、リーダーは部下に対して「あなたは大切にされている」「あなたの感情や意見には価値がある」というメッセージを伝えます。これにより、部下はリーダーに対する信頼感を深め、安心して自己開示したり、困難な状況や失敗について正直に話したりできるようになります。信頼関係は心理的安全性の不可欠な要素です。
2. 発達レベルに応じた適切な関わり
SLIIでは、部下の現在の能力と意欲に応じてリーダーシップスタイルを調整します。この「適切な関わり」が、部下の安心感を育みます。
- D1/D2への適切な指示・コーチング: まだ能力が低い部下に対して、適切な指示や詳細なコーチングを提供することは、部下が「何をすべきか分からない」という不安を感じたり、無用な失敗を繰り返したりするのを防ぎます。必要なサポートがあるという安心感は、新しいことへの挑戦を後押しします。
- D3/D4への支援・委任: 能力が高まってきた部下に対して、過剰な指示を減らし、自律性を尊重し、必要に応じて支援に回ることは、部下が「信頼されている」「自分の判断が尊重される」と感じることに繋がります。これは自己効力感を高めると同時に、責任を持って意見を表明することへの自信を与えます。
部下の状況に合わせた柔軟な対応は、リーダーの行動に一貫性がないように見える可能性もゼロではありませんが、それは「部下一人ひとりの成長と成功を真剣に考えている」というメッセージとして伝わります。
3. 失敗への寛容性と学習文化の促進
SLIIでは、部下の発達レベルに応じて失敗から学ばせる機会を与えたり、意欲を維持・向上させるための対話を行います。特に、新しいスキルを習得中のD1やD2、あるいは自信を失っている可能性のあるD3に対して、リーダーは失敗を責めるのではなく、それを学習の機会と捉え、建設的なフィードバックと励ましを提供します。このようなリーダーの姿勢は、「ここでは失敗しても大丈夫だ」「失敗は成長の糧になる」というメッセージとなり、失敗を恐れずに挑戦できる心理的に安全な環境を醸成します。
4. 定期的な対話とフィードバックの習慣
SLIIの実践において、リーダーは部下との定期的な対話（例：1on1）を通じて、部下の状況を診断し、目標設定、コーチング、フィードバックを行います。これらの対話の機会は、リーダーと部下の間のコミュニケーション量を増やし、相互理解を深めます。率直かつ建設的なフィードバックが日常的に行われる文化は、心理的安全性の高い組織の特徴の一つです。部下は自分の意見や懸念を表明する機会を持ち、リーダーからのフィードバックを通じて成長を実感できます。
5. リーダーの自己認識と柔軟性
SLIIではリーダー自身のスタイルを認識し、部下の状況に応じて意図的にスタイルを切り替えることが求められます。自己認識が高く、状況に応じて適切な行動を選択できるリーダーは、部下から見て信頼でき、予測可能な存在となります（予測可能性は安心感に繋がります）。また、リーダーが自身の強みや課題を認識し、柔軟に振る舞う姿勢は、部下にも同じように自己認識を高め、状況に応じて柔軟に対応することの重要性を示唆します。
研修企画担当者が考慮すべき点
SLII研修を企画・実施する際には、心理的安全性の視点を取り入れることで、その効果をさらに高めることが期待できます。
- 研修コンテンツへの組み込み: SLIIの理論だけでなく、心理的安全性の概念やその重要性について触れる。SLIIの実践（特に支援的行動や適切なフィードバック）が心理的安全性をどのように高めるのかを具体的に解説する。
- 実践演習の重視: SLIIのスキル（部下診断、スタイル選択、指示的行動、支援的行動）を習得するためのロールプレイングやケーススタディにおいて、心理的安全性を意識したコミュニケーション（傾聴、共感、承認、建設的なフィードバック）の重要性を 강조し、練習の機会を設ける。
- リーダーの自己認識促進: リーダー自身が自身の行動スタイルを認識し、それが部下にどのような影響を与えるかを考える機会を提供する。
- 研修後のフォローアップ: 研修で学んだSLIIのスキルを現場で実践する際に、リーダーが心理的安全性の観点から自身の部下との関わりを振り返る機会（例：フォローアップ研修、メンター制度、 peer coaching）を設ける。
SLIIは単なるスキル習得に留まらず、リーダーと部下の関係性、そして組織全体のコミュニケーションの質と文化に深く関わるアプローチです。心理的安全性を意識してSLIIを導入・実践することで、部下は安心して能力を発揮し、チーム全体としてより高い成果を生み出すことが可能となります。
まとめ
シチュエーショナル・リーダーシップ（SLII）は、部下一人ひとりの発達レベルに合わせてリーダーシップスタイルを柔軟に調整することを提唱します。このSLIIの実践、特に支援的行動の適切な使用や、部下の状況に応じた指示・支援のバランス、失敗からの学習機会の提供、そして定期的な対話は、リーダーと部下間の信頼関係を深め、部下が安心して自己開示し、挑戦できる心理的に安全な環境を醸成します。
組織の心理的安全性を高めることは、現代のビジネス環境においてパフォーマンス向上やイノベーション創出のために不可欠です。SLIIをリーダーシップ開発の柱とする組織において、心理的安全性の視点を組み込むことは、リーダー育成の効果を最大化し、より健康的で生産性の高い組織文化を築くための強力な一歩となるでしょう。研修企画担当者の皆様には、ぜひこの二つの重要な概念を結びつけて、今後の人材育成施策を検討していただきたいと思います。